Her Yöneticinin Bilmesi Gereken 5 Psikolojik Kavram

Müşterilerimiz insan, çalışanlarımız insan, insanı anlamıyorsan işi anlamıyorsun demektir yaklaşımına ben de katılıyorum. Başkalarını anlayabilmenin de ön şartı da kuşkusuz insanın kendisini anlayabilmesi. Bunların olabilmesi için de kişinin en azından temel düzeyde psikoloji bilgisine sahip olması elzem. Hele kişi başkalarının sorumluluğunu da üstlendiği yöneticilik makamındaysa temel dinamiklere mutlaka sahip olmalı demek de bence fazla iddialı kaçmaz.

Popüler iş dünyası dergilerinden Fast Company’  nin web sitesinde de 28 Temmuz’da bu yönde “İnsanlardaki En İyiyi Ortaya Çıkarmak İçin Her Yöneticinin Bilmesi Gereken 5 Psikolojik Kavram” başlıklı bir makale yayınlandı:

Bu paylaşımımda makale kapsamında 5 kavramı özetledim:

1. Psychological Safety- Psikolojik Güvenlik
2. Growth Mindset- Büyüme Zihniyeti
3. Equity Theory- Eşitlik Teorisi
4. Self-Determination Theory- Kendi Kaderini Tayin Teorisi
5. Goal-Setting Theory- Hedef Belirleme Teorisi

Psychological Safety- Psikolojik Güvenlik

Bu kavramı özetle sessizlik kültürünün tam tersi olarak özetleyebiliriz.

Ortamda psikolojik güvenlik varsa insanlar -mış gibi yapma gereği duymadan diledikleri gibi soru sorabiliyor, fikrini, kaygılarını, itirazlarını söyleyebiliyor, çekinmeden, seviye farkı gözetmeden olumsuz geri bildirim alabiliyor- verebiliyor, hatalarından bahsedebiliyor.

Bu ortam hatalardan ders alabilmeyi, öğrenen organizasyon olarak yanlışları önleyebilmeyi, yenilikleri hayata geçirebilmeyi (inovasyon), kendin gibi davranarak mutlu-> motive-> verimli olabilmeyi mümkün kılıyor.

Aslına bakarsanız yepyeni bir şeyden değil bugüne kadar ki liderlik eğitimlerimizle hedeflediğimiz ortamdan bahsediyoruz.

Çalışanları kendileri gibi davranarak “dahil” ve “değerli” hissettirebilirsek, çalışan hayalindeki işte çalışmasa dahi kendini faydalı hissediyor. Sadece bir takıma değil amaca da dahil oluyor. Çalışan faydalı hissederse mutlu olabilir, mutlu olursa motive olabilir, motive olursa da verimli olabilir…

Bu çok önemsediğim kavrama dair yazılarıma okumakta olduğunuz aynı isimli bloğumdan ulaşabilirsiniz. 

Growth Mindset- Büyüme Zihniyeti

Bu kavram insanların yeteneklerinin sabit olmadığına inanarak, çabaları ve öğrenmeye açıklığıyla başarabileceklerine inanmak olarak özetlenebilir.

Hatalardan ders çıkarma, zorluklarla mücadele etme ve sürekli olarak kendilerini geliştirme yolunda ilerlemeyi içeren olumlu bir düşünce tarzıdır.

Yöneticilik açısından son derece önemli kabul edilen bu kavramın faydaları:

1. Öğrenmeye açıklık: Büyüme zihniyetine sahip yöneticiler, kendileri ve çalışanları için sürekli olarak öğrenme ve gelişme fırsatları ararlar. Bu, organizasyon içinde yenilikçilik ve gelişim kültürünün oluşmasını sağlar.
2. Yenilikçilik ve problem çözme: Büyüme zihniyetine sahip yöneticiler, karşılaşılan sorunlara ve zorluklara esnek ve yaratıcı çözümler bulma eğilimindedirler. Bu, organizasyonun daha yenilikçi ve çevik olmasına yardımcı olur.
3. İşbirliğini destekler: Büyüme Zihniyetine sahip yöneticiler, hataların ve başarısızlıkların öğrenme sürecinin bir parçası olduğunu kabul ederler. Çalışanlarına hata yapma özgürlüğü verir ve hatalardan ders çıkararak birlikte daha güçlü hale gelmeyi teşvik ederler.
4. Performans artışı: Büyüme Zihniyeti, çalışanların motivasyonunu artırır ve kişisel hedeflerine ulaşma isteğini körükler. Bu da çalışanların daha yüksek performans göstermelerine yardımcı olur.
5. Gelişime yönlendirir: Yöneticilerin, çalışanların yeteneklerini ve potansiyellerini fark etmeleri ve onların gelişimini teşvik etmeleri, uzun vadeli başarı için kritik öneme sahiptir. Büyüme zihniyetine sahip yöneticiler, çalışanların yeteneklerinin sınırlı olmadığına inandıkları için onları destekleyerek ve yeteneklerini geliştirecek fırsatlar sunarak bu süreci kolaylaştırırlar.
6. Direnç ve değişime uyum: Organizasyonlar zaman zaman zorlu dönemler ve değişimlerle karşı karşıya kalabilirler. Büyüme Zihniyetine sahip yöneticiler, bu dönemlerde çalışanların direnç göstermelerine ve değişime uyum sağlamalarına yardımcı olabilirler.

Sonuç olarak, Büyüme Zihniyetine sahip yöneticiler, çalışanların ve organizasyonun gelişimine odaklanarak daha esnek, motive ve yüksek performanslı bir çalışma ortamı yaratmaya yardımcı olurlar. Bu nedenle, Büyüme Zihniyeti yöneticilik açısından büyük bir öneme sahiptir ve başarılı liderlik ve işletme stratejilerinin temel bir unsuru haline gelmiştir.

Equity Theory- Eşitlik Teorisi

Yöneticilik perspektifinden Equity Theory, çalışanların iş yerindeki motivasyonunu anlamak ve yönetmek için önemli bir çerçevedir. Bu teori, çalışanların adalet ve eşitlik algısının, çalışma ortamında hissettikleri memnuniyet ve performansları üzerinde etkili olduğunu öne sürer.

Yöneticiler, Equity Theory’yi aşağıdaki eylemlerde değerlendirebilirler:

1. Maaş ve İşe Değerlendirme: Çalışanlar, aynı işi yapan diğer meslektaşlarıyla kıyaslayarak maaşlarının adil olup olmadığına karar verirler. Eğer çalışanlar, benzer iş yüküne ve sorumluluklara sahip diğer çalışanlar daha yüksek ücret alıyorsa, motivasyonları düşebilir.
2. İş Yükü ve Sorumluluk Dengesi: Yöneticiler, iş yükünün ve sorumlulukların eşit şekilde dağıtıldığından emin olmalıdır. Aynı işi yapan çalışanlar arasında büyük farklılıklar varsa, adalet algısı olumsuz yönde etkilenebilir.
3. Ödüllendirme ve Tanıma: Adalet duygusunu güçlendirmek için, yöneticiler çalışanların başarılarını takdir etmeli ve adil bir şekilde ödüllendirmelidir. Başarılarını takdir edilmemiş veya ödüllendirilmemiş hisseden çalışanlar, motivasyonlarını kaybedebilir.
4. Haksızlık Duygusunun Ele Alınması: Yöneticiler, haksızlık duygusunu hisseden çalışanlarla empati kurmalı ve sorunlarına çözüm bulmaya çalışmalıdır. Açık iletişim, çalışanların adalet algısını artırabilir.

Yöneticiler, Equity Theory’ nin prensiplerini anlayarak ve çalışanların adalet algısını göz önünde bulundurarak, çalışanların motivasyonunu artırabilir, performanslarını iyileştirebilir ve çalışma ortamında olumlu bir kültür geliştirebilirler.

Self-Determination Theory (SDT)- Kendi Kaderini Tayin Teorisi

SDT, yöneticiler için önemli bir motivasyon teorisi olarak kabul edilir. SDT, çalışanların içsel motivasyonlarını anlamak ve desteklemek için kullanılan güçlü bir çerçevedir.

Teori, üç temel ihtiyaç olan otonomi (bağımsızlık), ilişkisel (bağlantı) ve yetkinlik (yeterlilik) ihtiyaçlarına odaklanır.

Yöneticiler, SDT’yi aşağıdaki başlıklar için değerlendirebilir:

1. Otonomi: Çalışanlara işlerinde daha fazla otonomi ve karar verme özgürlüğü tanımak, onların içsel motivasyonunu artırabilir. Özgürce işlerini şekillendirebilecekleri ve kendi hedeflerine yönlendirebilecekleri bir ortam sağlamak önemlidir.
2. İlişkiler: Çalışanların, iş yerindeki diğer çalışanlar ve yöneticilerle olumlu ilişkiler kurmalarını teşvik etmek, çalışma ortamının güven ve iş birliğine dayalı olmasını sağlayabilir. Bu da çalışanların içsel motivasyonunu ve bağlılığını artırabilir.
3. Yetkinlik Geliştirme: Çalışanların yeteneklerini ve becerilerini geliştirebilecekleri fırsatlar sunmak, onların özgüvenini artırabilir ve işlerini daha etkili bir şekilde yapmalarını sağlayabilir.
4. Amaç ve Değerlerin Vurgulanması: Çalışanların işleriyle kişisel değerlerini ve amacını ilişkilendirmek, onların işlerine olan bağlılığını ve içsel motivasyonlarını güçlendirebilir.
5. Destekleyici İletişim ve Geri Bildirim: Yöneticilerin, çalışanlarına destekleyici ve olumlu bir dilde iletişim kurmaları, geri bildirim verirken yapıcı ve motive edici yaklaşımlar kullanmaları önemlidir.

SDT, yöneticilerin çalışanların içsel motivasyonunu artırarak performanslarını, bağlılıklarını ve iş tatminlerini yükseltmeye odaklanmalarına yardımcı olabilir.

Yöneticilerin çalışma ortamını, çalışanların temel ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde düzenlemeleri ve desteklemeleri, uzun vadeli başarı ve verimlilik için kuşkusuz çok değerli!

Goal Setting Theory- Hedef Belirleme Teorisi

Bu teori, çalışanların belirlenmiş hedeflere odaklanmasının ve onları başarma çabası içinde olmalarının motive edici olduğunu savunur.

Yöneticiler, Hedef Belirleme Teorisini aşağıdaki amaçlarla değerlendirebilir:

1. Net ve Anlamlı Hedefler Belirleme: Hedeflerin net, anlamlı ve ölçülebilir olması, çalışanların odaklanmasını ve performanslarını artırmasına yardımcı olur. Yöneticiler, çalışanlarla birlikte belirlenmiş ve ulaşılabilir hedefler koymalıdır.
2. Performansı Takip ve Geri Bildirim: Yöneticiler, çalışanların hedeflere ne kadar yakın olduklarını düzenli olarak takip etmeli ve geri bildirim vermelidir. Olumlu geri bildirim, çalışanların motivasyonunu artırabilir ve geliştirmelerini teşvik edebilir.
3. Zorluk ve Yetenek Dengesi: Hedefler, çalışanların yeteneklerine uygun olmalı ve aynı zamanda onları zorlamalıdır. Çok kolay veya çok zor hedefler, çalışanların motivasyonunu azaltabilir. Dengeli bir zorluk seviyesi belirlemek önemlidir.
4. Hedeflerin Yeniden Değerlendirilmesi: Yöneticiler, hedeflerin zamanla değişebileceğini ve gerektiğinde yeniden değerlendirilmesi gerektiğini anlamalıdır. Değişen koşullara uyum sağlamak için esneklik göstermek önemlidir.
5. Hedeflere Destek Verme: Çalışanların hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duydukları kaynakları ve desteği sağlamak, onların başarı şansını artırabilir.

Hedef Belirleme Teorisi, yöneticilerin çalışanların motivasyonunu artırmak, performanslarını iyileştirmek ve organizasyon hedeflerine ulaşmak için net ve etkili hedefler belirlemelerine yardımcı olabilir. Düzenli iletişim, geri bildirim ve performans takibi, çalışanların hedeflere yönelik çabalarını desteklemeye ve teşvik etmeye yönelik önemli faktörlerdir.